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工伤职工的二倍工资时效分析

案情简介
  2013年2月,王某入职A公司从事电梯安装工作,双方未订立书面劳动合同。2013年6月30日上午11点,王某在A公司承接的某银行电梯安装施工时,在搬运电梯零部件过程中,右手不慎被玻璃划伤。后经医院诊断为:1、右正中神经、尺神经完全断裂;2、右前臂尺侧腕屈肌腱、指浅屈肌腱断裂;3、右前臂皮肤软组织裂伤。2014年1月初,王某伤愈后继续回A公司上班至2014年5月底。其后,王某没有继续在A公司上班,A公司也停止了向其支付劳动报酬。
  2014年6月,王某向市劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请,请求确认其与A公司具有劳动关系。市仲裁委作出王某受伤时与A公司具有劳动关系的裁决后,A公司不服向人民法院提起诉讼。2015年3月18日,市中级人民法院作出终审判决,驳回了A公司的上诉。2015年5月8日,市人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》,认定王某所受到的事故伤害为工伤。A公司不服又向人民法院提起诉讼。2016年11月22日,市中级人民法院作出终审裁定,仍按一审判决执行(维持工伤认定结论)。2016年6月30日,市劳动能力鉴定委员会作出《初次鉴定结论书》,鉴申请人伤残等级为柒级。2016年12月,申请人向本委提出仲裁申请,主张工伤待遇及未签劳动合同双倍工资差额。

仲裁请求
  1、裁决A公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、营养费、交通费、护理费、鉴定费共计225326元。
  2、裁决A公司支未签订劳动合同的双倍工资39600元。

处理结果
  1、裁决A公司向王某支付工伤待遇共计144037元。
  2、驳回王某未签劳动合同二倍工资差额的仲裁请求。

争议焦点
  王某主张未签订劳动合同的二倍工资是否超出仲裁时效期间的规定。
  案例评析
  在劳动争议中,劳动者通常注重劳动合同的签订、履行、解除以及社会保险等方面的实体权利,往往忽略仲裁程序特别是仲裁时效期间的规定。当事人应当在时效范围内申请劳动仲裁,如果超过时效提出申请,就丧失了胜诉权(即原本证据很充分,可以胜诉的一个案子,但因超过仲裁时效,无法得到胜诉裁决)。我国《劳动争议调解仲裁法》第27条对劳动争议的仲裁时效作出了明确规定。该条第1款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。该条第4款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当劳动关系终止之日一年内提出”。
  本案中,A公司对王某主张的二倍工资提出时效抗辩。对此,仲裁庭作出如下认定。
  首先,“二倍工资”争议是适用一般时效还是适用特殊时效的问题。《劳动合同法》第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款规定在《劳动合同法》第七章的法律责任一章中,二倍工资其字面意思虽为工资,实质上是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法律责任,其性质是赔偿金,只是按照工资标准计算的赔偿,不是用人单位欠发劳动者工资。故二倍工资请求应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款一般时效的规定,即从王某知道或应当知道未签订劳动合同起计算一年的仲裁时效期间,而不是解除劳动合同后计算一年的仲裁时效期间。
  其次,王某主张二倍工资的仲裁请求是否具有仲裁时效中止和中断的情形,能否得到支持的问题。
  《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款规定:“前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。”第3款规定:“因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。”对于是否支持王某二倍工资的仲裁请求,有两种不同意见:
  观点一: 王某二倍工资请求未超过仲裁时效,应予支持。其理由:王某于2013年2月入职,从2013年3月计算未签订劳动合同二倍工资的仲裁时效。王某因工受伤后,在其停工留薪期内(即2013年6月30日至2013年12月30日),仲裁时效中止。2014年1月初,王某伤愈后回A公司上班,继续计算仲裁时效,截至2014年5月底,王某离职时未超过一年的仲裁时效。王某于2016年6月提出确认劳动关系仲裁申请, 并参与人民法院一审、 二审确认劳动关系以及后来的工伤认定、行政诉讼一审、二审程序,进行劳动能力等级鉴定等。 上述期间申请人一直在主张自己的权利, 参与仲裁、 诉讼和鉴定程序,与其工伤待遇一样,具有仲裁时效中断情形,符合《调解仲裁法》第27条第2款:“前款规定的仲裁时效, 因当事人一方向对当事人主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算”。故王某在2016年12月向本委提出仲裁申请时,未超过仲裁时效。对该项仲裁请求,应予支持。
  观点二: 王某二倍工资请求已超过仲裁时效,应予驳回。其理由:王某二倍工资请求与工伤待遇请求是两个独立的仲裁请求,对其是否超过仲裁时效应单独分析。王某工伤待遇请求具有仲裁时效的中断情形,并不代表其二倍工资的仲裁请求也当然地中断。本案中,王某在2014年6月提出确认劳动关系的仲裁申请时,二倍工资仲裁未超过仲裁时效,但其并未积极地主张该项权利。王某自2013年3月A公司用工满一个月未签订劳动合同就应当知道其权利被侵害,即使A公司对双方劳动关系具有争议, 那么在2015年3月18日, 市中级人民法院终审确认双方劳动关系后, 仍未提出二倍工资的请求。其后的工伤认定、行政诉讼、等级鉴定等只是工伤待遇时效中断的情形,不属二倍工资请求的中断情形。故王某在2016年12月向本委提出仲裁申请时,已经超过仲裁时效。对该项仲裁请求,应予驳回。
  经合议庭充分讨论后,采纳了第二种观点。合议庭认为:按照《劳动争议调解仲裁法》的规定,对于超过仲裁时效的仲裁请求,在审查其不具有时效中止、中断情形后,应予以驳回。对此,人民法院对此类问题也持类似的意见。四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(川高法民一〔2016〕1号)31条规定,“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的,仲裁时效期间应依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1、2、3款的规定确定,从未订立书面劳动合同满一月的次日起计算一年。上述仲裁时效期间应按月计算,从劳动者主张权利之日起向前倒推一年,对超过一年的二倍工资差额不予支持”。

案后思考
  劳动合同书是用人单位与劳动者建立劳动关系明确权利义务的有效凭证。用人单位用工超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同书的,劳动者既可以向单位主动提出完善劳动合同,也可以向当地劳动监察部门投诉,还可以在法律规定的仲裁时效期间内提出劳动争议仲裁,以保障自身的合法权益。从用人单位的角度来看,应完善劳动合同的管理,避免支付未签订劳动合同二倍工资的风险。依法参加社会保险,在职工发生工伤事故后,能够有效地降低企业运营成本,采取“拖延战术”,并不能免除其法律责任。(唐国栋)

发布日期:2017-04-28